Ein Abteilungsleiter hat eine ältere, erfahrene Person auf eine neue Stelle versetzt, weil diese mit den digitalisierten Aufgaben nicht mehr Schritt halten konnte. Der Haken an der Sache: Die Person berichtet nun an zwei verschiedene Teamleiter. Obwohl der Übergang anfangs gut aussah, zeigen sich nun einige Probleme. Die Person beschwert sich. Die Teamleiter fühlen sich nicht wirklich verantwortlich und schieben sich gegenseitig die Schuld zu. Keiner nimmt das Problem in die Hand. 

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In der Peerview-Sitzung wurden die folgenden Aussagen ausgewählt und kontextualisiert: 

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«Sie meinen Du solltest sie etwas fragen» – Was wollen sie, dass man sie fragt? In diesem Fall spezifischer: Welcher Vorwurf verbirgt sich hinter ihren Klagen? Die Antwort des Abteilungsleiters: Dass ich es war, der sie in diese Situation gebracht hat. 

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«Ihre Eigenverantwortung durch Deine Führung» – Was auch immer Du tust: Sie müssen sich sowohl für das Problem als auch für die Lösung verantwortlich fühlen. Alle drei. 

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«Du bist Teil des Problems. Deine Lösung setzt hier an.» – Wenn Du aus schlechtem Gewissen heraus eingreifst, werden die anderen die Lösung nie als ihre eigene betrachten. (Im Nachhinein stellt sich diese Karte als Schlüsselmoment der ganzen Sitzung heraus.)

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«Gründe für bisherigen Erfolg» – Warum hat es am Anfang funktioniert? Was war mehr als nur ein Flitterwocheneffekt? Wie kannst Du mehr von diesen Bedingungen (wieder) herstellen?

 

«Korrigiere es vs. mach, dass es egal ist» – Wie kannst Du eine Situation schaffen, in der die Arbeitsverteilung so organisiert ist, dass sich eine schlechte Koordination zwischen den Teamleitern gar nicht auswirkt? 

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«Vermeide Abhängigkeiten» – Wie kannst Du die gegenseitige Abhängigkeit zwischen den beiden Teamleitern bei der Führung dieser Person verringern?